Licenziamento: Profili Pratici e Dibattito sull’Articolo 18

Facciamo un po’ di ordine pratico. Il Licenziamento é un istituto Giuridico che é previsto dal nostro ordinamento. Il contratto di lavoro é un incontro di volontà e prestazioni reciproche che deve poter essere interrotto comparativamente a qualunque altro contratto.
La parte più debole (il dipendente/lavoratore) deve però essere tutelata. Allo stesso tempo il datore di lavoro deve poter vedere applicato il suo diritto a interrompere il rapporto lavorativo. Si arriva così allo Statuto dei Lavoratori. L'articolo 18 afferma che il Licenziamento di un individuo é valido solo se sussiste un GIUSTIFICATO MOTIVO ( oggettivo e soggettivo ) o una GIUSTA CAUSA. In mancanza di questi fattori il giudice ordina il reinserimento del lavoratore nel suo posto di lavoro o in alternativa che gli vengano corrisposte 15 mensilità pro indennità. Nelle aziende con almeno 15 dipendenti il datore di lavoro può decidere se corrispondere un'indennità o RIASSUMERE il lavoratore.

Riassunzione e Reintegrazione
I due concetti sono differenti. Reintegrare vuol dire tecnicamente inserire il lavoratore nel posto precedentemente occupato,a parità di ruolo,mansioni e condizioni. Riuassumere un individuo é più gravoso per certi aspetti. Egli perderà l'anzianità di servizio e i diritti
acquisiti col precedente contratto. Si formulerà un nuovo contratto.

Il Giustificato Motivo
Analizziamo il primo di questi due concetti. Il Giustificato Motivo é direttamente collegato all'Azienda. E' oggettivo nei momenti di crisi ( con i Licenziamenti collettivi ),nei casi in cui sia necessario una riorganizzazione del lavoro per evitare la fase di liquidazione o nei casi di rinnovamento tecnologico. Ogni qual volta il lavoro di un dipendente non sia più utile ai fini dei ricavi imprenditoriali,il datore di lavoro può decidere di interrompere il rapporto lavorativo. Devono quindi sussistere condizioni tecnico-gestionali,organizzative e fiscali. Si tratta di vere e proprie esigenze aziendali. Il Giustificato Motivo può anche essere soggettivo. In questo caso il lavoratore può aver violato il codice disciplinare dell'azienda,può essere colpevole di violenza,minacce e percosse nei confronti di colleghi o di superiori,può aver abbandonato senza motivazioni valide il posto di lavoro o potrebbe aver superato il periodo di comporto ( malattia ) senza avviso.

La Giusta Causa
Si parla di Giusta causa quando entra in gioco il rapporto personale e fiduciario fra i soggetti coinvolti nel contratto : il lavoratore e l'imprenditore. Si ricade in questa ipotesi quando il primo si rifiuti senza motivo di eseguire la prestazione lavorativa in modo reiterato ( non un caso isolato,ma che si prosegue nel tempo ),può aver sottratto dei beni aziendali, essere colpevole di concorrenza sleale nei confronti dell'azienda, può aver venduto "informazioni" e tecniche di produzione riservate, aver svolto un lavoro nel periodo preso per malattia o essere penalmente colpevole per atti extra lavorativi,che pregiudichino l'immagine dell'azienda.
Differenza fra Giusta Causa e Giustificato Motivo Soggettivo  
La confusione potrebbe essere immediata. Sono lievi le sfumature che consentono di distinguere la Giusta Causa dal Giustificato Motivo Soggettivo. Molto spesso i Giudici del Lavoro  si sono trovati a dover fare chiarezza caso per caso. La soluzione concordata é che la Giusta Causa é una situazione grave. Talmente grave da voler interrompere in tronco un rapporto lavorativo senza preavviso, al contrario delle ipotesi previste per il Giustificato Motivo. Se un fatto o un inadempimento provocano l'irreparabile rottura della fiducia e della buona fede contrattuale,il rapporto viene risolto nell'immediato.

Il Dibattito sulle Modifiche
Tralasciando i confini storico-normativi,indichiamo quando segue: Fin dagli anni '80,
 giuristi e opinionisti si sono schierati da una o l'altra parte. Molti sostengono che l'articolo 18 sia un pilastro intoccabile. Altri auspicano da tempo un cambiamento ai fini di una maggiore elasticità. L'articolo 18 viene accusato di essere una fra le cause delle poche assunzioni a tempo indeterminato per i giovani. Quale datore di lavoro rischierebbe di assumere, senza limiti di tempo, un ragazzo potenzialmente immaturo o impreparato,col rischio di non poter troncare il rapporto giuridico se non con Giusta Causa? Eppure l'articolo 18 salva ogni anno lavoratori ingiustamente licenziati. Una statistica dice che per l'anno 2010 si siano appellati a questo articolo solamente un centinaio di persone. Ma il motivo é chiaro : non si tratta di una crescente desuetudine,al contrario,si tratta della consapevolezza cognitiva che un imprenditore NON può e non deve poter licenziare quando e come vuole un individuo. Se lo fa viene sanzionato. L'articolo 18 é un vero e proprio deterrente alla prepotenza della controparte forte.

Il FOCUS ON del Dibattito Odierno
Il Focus On di cui si parla in questi anni  non é però sulla totale eliminazione dell'articolo 18. Quello che vuole essere derogata (inizialmente per quattro anni con una procedura sperimentale ) é la RIASSUNZIONE sul posto di lavoro. Un lavoratore ingiustamente licenziato nelle aziende con almeno 15 dipendenti non avrà più riconosciuto questo diritto. Gli sarà versato un risarcimento,ma non potrà instaurare un nuovo contratto lavorativo col precedente datore di lavoro. Mercato del lavoro,agevolazione dell'occupazione,flessibilità e disoccupazione giovanile qui non centrano. Un uomo o una donna,lavoratori onesti,che subiscono una sorta di trauma psicologico a causa di un Licenziamento Illegittimo,si trovano a dover subire pressioni personali davanti a un Giudice del Lavoro,vincere una causa e a non poter tornare a un ordinario lavoro. Un danno causato da un Danno. Perdere i diritti precedentemente acquisiti era già ingiusto,ma non poter addirittura tornare a lavorare nella stessa azienda é a dir poco imbarazzante.

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